パートタイム・有期雇用社員へのストレスチェック対象範囲ガイド｜対象判定基準と実務上の注意点

ストレスチェック対象者の基本：雇用形態ではなく2つの要件で判断

ストレスチェックの実施義務対象となる労働者は、必ずしも正社員に限りません。パートタイム・アルバイト・有期雇用（契約社員）であっても、以下の2つの要件を両方満たす場合は実施義務の対象になります（労働安全衛生規則第52条の9）。

要件1：週の所定労働時間（4分の3以上）

その事業場で同種の業務に従事する通常の労働者（正社員等）の週の所定労働時間の4分の3以上であること。

• 正社員の週の所定労働時間が40時間 → 週30時間以上が対象
• 正社員の週の所定労働時間が35時間 → 週26時間15分以上が対象
• 正社員の週の所定労働時間が32時間 → 週24時間以上が対象

要件2：契約期間の継続性

以下のいずれかに該当すること：

• 期間の定めのない労働契約（無期契約）で雇用されている
• 最初から1年以上の有期労働契約を締結している
• 契約更新により1年以上使用されることが予定されている
• すでに1年以上継続して使用されている

この2要件は厚生労働省のストレスチェック制度関係Q&Aで明確に定められています（Q&A 問1-4）。

パターン別：対象・対象外の判定フロー

実務上の注意点：対象者漏れを防ぐ3つのチェック

1. 所定労働時間は「契約上」で判断する

実際の出勤時間（残業込みの実働時間）ではなく、所定労働時間（契約書・就業規則上の時間）で判断します。「いつも残業して35時間になっているが所定は25時間」という場合は時間要件を満たさず対象外です。一方、所定は30時間あるが欠勤が多い場合でも、所定時間が基準なので対象になります。

2. 「同種の業務に従事する通常の労働者」の特定

正社員でも職種によって所定労働時間が異なる事業場では、比較対象となる「同種業務の通常の労働者」を正確に特定する必要があります。例えば営業職は40時間、製造現場勤務は36時間という場合、パートタイムが従事する職種に合わせた比較をします。職種が混在する場合は、衛生委員会で判断基準を事前に審議・記録しておくことを推奨します。

3. 有期雇用の「更新予定」は証拠を残す

「更新予定が1年以上あった」という判断は事後的な証明が難しいケースがあります。雇用継続の見込みを労務管理システムや雇用通知書で記録し、実施前の対象者確定時の判断根拠を保存しておくことを推奨します。「更新上限なし」や「反復更新実績あり」の場合は対象になる可能性が高いです。

対象外になるパターン

以下に該当する場合は、原則としてストレスチェックの実施義務対象外です（ただし事業者が任意で実施することは可能であり、推奨されます）：

• 週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3未満（短時間パート・週数時間のみ）
• 契約期間が1年未満で、更新予定も1年未満の短期アルバイト・季節的雇用
• 業務委託・請負契約（労働者ではないため対象外）
• 派遣労働者（派遣先企業では対象外。派遣元が実施義務を負う）

対象者管理の実務フロー

毎年ストレスチェックを実施する前に、以下の手順で対象者を確定させてください：

1. 人事・労務システムから全労働者の「雇用形態」「週の所定労働時間」「雇用開始日・契約更新日・雇用終了予定日」を抽出する
2. 正社員の週の所定労働時間を職種ごとに確認し、その4分の3の基準時間を計算する
3. 週の所定労働時間が基準時間以上かつ1年以上継続使用（またはその予定）の労働者を抽出する
4. 派遣社員（派遣元が実施するため除外）・業務委託を対象から除外する
5. 確定した対象者リストを衛生委員会に諮り、実施計画書に記載する
6. 外部委託する場合は対象者リストを実施機関に提供する

対象外労働者への任意実施について

労働安全衛生法はストレスチェックの対象者を絞っていますが、事業者が任意で対象外の労働者（短時間パート等）に実施することは認められています。特に小売・飲食・介護などパートタイム比率の高い業種では、対象外労働者を含めた全員実施が職場全体の健康把握につながるとして推奨されることもあります。任意実施の場合も、個人情報の取り扱いや実施者の選定は義務実施と同様のルールに従ってください。