企業が従業員のメンタルヘルス不調に適切に対処できず、従業員が精神疾患を発症・悪化させた場合、安全配慮義務違反として多額の損害賠償を命じられるリスクがあります。ストレスチェックの適切な実施と高ストレス者への対応は、こうした訴訟リスクを軽減する重要な手段です。
本記事では、安全配慮義務の法的根拠から、ストレスチェックを活用した訴訟リスク軽減のための具体的な対策まで解説します。
- 安全配慮義務の法的根拠（労働契約法第5条）と企業が負う責任の範囲
- メンタルヘルス不調と安全配慮義務違反が問われた裁判例の傾向
- ストレスチェックが安全配慮義務の履行証明として機能する仕組み
- 高ストレス者への対応を義務として整備するための体制
- 訴訟リスクを軽減するための記録・文書管理の重要性
安全配慮義務とは何か
安全配慮義務は、使用者が労働者に対して負う法的義務です。
法的根拠
安全配慮義務の主な法的根拠は以下のとおりです。
- 労働契約法第5条：「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」
- 労働安全衛生法：ストレスチェック実施義務を含む各種安全衛生対策が安全配慮義務の具体的内容として位置付けられる
- 民法上の不法行為責任：安全配慮義務違反は債務不履行（民法415条）または不法行為（民法709条）として損害賠償請求の根拠となる
メンタルヘルス不調と訴訟の傾向
過労や職場ストレスによるうつ病・精神疾患に関連した訴訟では、以下のような判断がなされる傾向があります。
企業側が敗訴しやすいケースの特徴
| 要因 | 具体的な問題 |
|---|---|
| 認識できたのに対応しなかった | 上司が部下の不調を認識していたにもかかわらず、業務量の軽減・面談実施等を怠った |
| 長時間労働の放置 | 月80〜100時間超の残業が継続していたのに、面接指導を実施しなかった |
| ハラスメントへの不対応 | パワハラ・いじめの報告を受けたにもかかわらず、調査・対処を怠った |
| ストレスチェック未実施・高ストレス者放置 | ストレスチェックを実施しなかった、または高ストレス者の面談申し出に応じなかった |
損害賠償額の目安
過労・ハラスメントによるうつ病等の損害賠償事例では、精神的損害（慰謝料）・治療費・休業損害等を合わせた賠償額が数百万〜数千万円に及ぶ事例があります。企業規模に関わらず、こうしたリスクは全ての事業者に存在します。
ストレスチェックが訴訟リスク軽減に機能する仕組み
適切に実施されたストレスチェックは、以下の点で訴訟リスクの軽減に寄与します。
「認識できる機会を設けた」という証明
ストレスチェックを実施することで、企業が「従業員の健康状態を把握するための合理的な措置を取った」という証明になります。ただし「実施しただけで高ストレス者への対応が不十分」な場合は免責されません。
高ストレス者への対応履歴の記録
高ストレス者に面談申し出を勧奨したこと、申し出があった場合に面接指導を実施したこと、面接指導後に就業上の配慮措置を講じたことの記録が、万一の訴訟で「適切に対応した」という証拠になります。
訴訟リスクを軽減するための具体的な体制整備
安全配慮義務を果たし、訴訟リスクを軽減するために整備すべき体制を解説します。
1. ストレスチェックの適切な実施と記録
- 毎年確実に実施し、実施率（回答率）を記録する
- 労基署報告書を提出し、実施事実を公的に記録する
- 実施計画書・結果処理記録・安全衛生委員会議事録を5年以上保存
2. 高ストレス者への対応プロセスの整備
- 高ストレス者への面談申し出勧奨の方法・期間を社内規程で明確化
- 面談申し出書・面接指導記録の様式を整備
- 面接指導後の就業上の措置（業務量軽減・部署異動等）の決定プロセスを明確化
- 上記の全プロセスを文書として保存
3. 集団分析の活用と職場改善の記録
- 集団分析の実施・安全衛生委員会での審議を議事録に残す
- 改善計画書の策定・実施・効果測定の記録を保存
- 改善措置が「実施できなかった」場合もその理由と代替措置を記録
4. 長時間労働者への医師面接の確実な実施
月80時間超の時間外労働者への医師面接申し出の機会提供は、ストレスチェックと並行して重要な安全配慮義務の要素です。勤怠管理システムで月次に抽出し、確実に案内を送付・記録することが不可欠です。
産業医・弁護士との連携
安全配慮義務の観点から、産業医との連携以外に弁護士への事前相談も有用です。
- 社内規程（ストレスチェック実施規程・メンタルヘルス指針）の法的レビュー
- 万一の訴訟リスクを想定した記録・文書管理の方針決定
- 高ストレス者への配慮措置の法的適正性の確認（過度な配慮は別のリスクを生む場合もある）
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まとめ
ストレスチェックと安全配慮義務の関係を正確に理解することが、企業の訴訟リスク軽減の出発点です。「実施しただけ」では不十分で、高ストレス者への適切な対応とその記録、集団分析に基づく職場改善計画の策定・実施という一連のプロセスを文書として残すことが重要です。
特に訴訟において決定的な差を生むのが「記録」です。面談勧奨・面接指導・就業上の措置・職場改善のすべてのプロセスをシステムとして管理し、エビデンスとして提示できる体制を整えることが、企業の法的リスク管理の基本です。FUNBREWでは、こうした記録管理機能を含むストレスチェックシステムの開発・導入を支援しています。
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